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Covid-19 : Un travailleur peut-il être mis au chômage temporaire dès son entrée en service?

Covid-19 : Un travailleur peut-il être mis au chômage temporaire dès son entrée en service?

Publié le : 14/04/2020 14 avril avr. 2020

De nombreuses entreprises avaient finalisé un ou plusieurs recrutements avant le début de la pandémie. Lorsque les relations de travail résultant de ces recrutements devaient débuter après le début de la crise, soit après le 13 mars 2020, la question se pose de savoir si ces entrées en service doivent être maintenues et, dans l’affirmative, si les travailleurs concernés peuvent être immédiatement placés dans le régime du chômage temporaire pour force majeure Covid-19 ? 

Cette question délicate doit être abordée sous plusieurs angles.

Les contrats conclus avant le 13 mars 2020 

La Ministre de l’emploi a estimé que la mise immédiate au chômage temporaire pour force majeure Covid-19 était possible si les deux parties étaient de bonne foi. 
 

L’exemple donné pour illustrer la bonne foi vise la situation dans laquelle le contrat de travail a été conclu avant la crise mais n’a pu prendre cours immédiatement parce que le travailleur devait encore démissionner et exécuter un préavis. 

Faut-il encore que le contrat soit « conclu » avant le 13 mars 2020 ce qui, à notre sens, peut prêter à des difficultés. 

En effet, que se passe-t-il lorsque le recrutement est confirmé mais que le contrat de travail n’a pas été signé ?  

En ce qui concerne le contrat de travail à durée déterminée ou l’occupation à temps partiel, la réponse est aisée dans la mesure où ces contrats doivent être constatés par écrit au plus tard au moment de l’entrée en service. En conséquence, à défaut de signature avant le 13 mars 2020, le contrat ne pourra, à notre sens, être considéré comme conclu. Le travailleur n’aura donc pas la possibilité de rentrer en service pour être immédiatement placé dans le régime de chômage temporaire Covid-19.  

En ce qui concerne l’occupation à durée indéterminée et à temps plein, aucune disposition légale ne subordonne la validité du contrat à la signature d’un écrit. Il nous paraît cependant que l’employeur peut légitimement subordonner son accord à la signature d’un contrat de travail écrit. Il suffit pour s’en convaincre de constater que la validité de certaines clauses (notamment la clause de non concurrence) requiert un écrit. De même, les parties conservent la liberté de préciser leur accord par rapport à la loi ce qui, bien évidemment, requiert la signature de clauses spécifiques (par exemple les clauses empêchant la naissance de droits acquis par effet de l’usage). 

Dans l’état actuel des choses, il faut considérer qu’en l’absence de signature du contrat avant le 13 mars 2020, le recrutement antérieur ne pourra être concrétisé par une entrée en service et une mise immédiate au chômage temporaire pour force majeure Covid-19. 

Nous pensons que la Ministre devrait préciser son point de vue afin de permettre la finalisation des recrutements opérés de bonne foi avant la crise, indépendamment de la signature du contrat de travail par les parties. 

Les contrats conclus après le 13 mars 2020 

En principe, le travailleur dont le contrat a été conclu après le 13 mars 2020 ne peut prétendre au bénéficie du régime de chômage temporaire force majeure Covid-19. 

Cette interdiction connaît toutefois une exception soumise à eux conditions cumulatives :
  • lorsque l’entrée en service est nécessaire pour l’organisation de l’entreprise ; 
  • et lorsque le travail est maintenu partiellement, de manière irrégulière, dans l’entreprise.
Luc Godin et Aurélie Blaffart, avocats associés, Miles Legal 

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